Lönsamt hjälpa till mot psykisk ohälsa

Monica Bertilsson vid Göteborgs Universitet är docent och lektor i folkhälsovetenskap. Hennes forskning handlar främst om psykisk ohälsa i arbetslivet med inriktning på vad chefer kan göra. 

Men vad är psykisk ohälsa? Det kan vara svårt att ringa in begreppet, menar Monica Bertilsson. 

– Vi pratar om vanlig psykisk sjukdom: ångest, depression och stressrelaterade sjukdomar. 

Dessa kan uppträda i olika grader av allvarlighet. Förr skilde man på lättare och svårare psykiatrisk sjukdom men det försöker man komma ifrån numera, säger hon. 

– Just för att de inte är lättare. Depression är en av våra dödligaste sjukdomar. Risken för självmord kan vara hög. 

Att vara sjuk och att vara helt arbetsoförmögen är som bekant inte alltid samma sak. Många personer med psykisk ohälsa kan arbeta, om bara förutsättningarna är bra. Men det är ett bekymmer att ingen instans har ett helhetsperspektiv. Sjukvården är skolad i att tala om symptom, diagnos och funktion. Dock är det i arbetsmiljön som arbetsförmågan uppstår. 

– Chefer har svårt att förstå sjukdom och symptom och hur de påverkar arbetsförmågan. Och i sjukvården kan man inte alla arbetsuppgifter som finns ute i arbetslivet. 

Företagshälsovården skulle kunna vara den förenande expertresursen men det är inte säkert att den anlitas på det sättet. I de intervjustudier som Göteborgs universitet gör med chefer säger dessa att företagshälsovården inte är något större stöd om den inte kan den specifika arbetsplatsen, där den aktuella medarbetaren med ohälsa befinner sig. 

– Det är ett glapp mellan vem som kan arbetsuppgifterna, vem som kan arbetsmiljö och vem som kan det medicinska perspektivet. För det är precis där, i mitten av allt detta som arbetsförmågan uppstår. 

Monica Bertilsson har en bakgrund som arbetsterapeut under 20 år innan hon började forska. Hon har följt många arbetstagare från sjukskrivning tillbaka i arbete. 

– Min egen kliniska erfarenhet var att när jag kunde omsätta symptom och funktioner till vad det gör med en person i en given situation och förmedla det till chefen, då kunde denne säga ”okej, ohälsan påverkar på det sättet! Då kan jag anpassa arbetet på det här sättet!” För det är cheferna som kan arbetsuppgifterna. 

Men tyvärr finns det alltså en lucka mellan de olika dimensionerna som gör att arbetsförmågan blir flytande. 

Monica Bertilsson kan konstatera att chefers förutsättningar att hjälpa medarbetare med psykisk ohälsa varierar mycket. Chefer lämnas ofta att klara sig själva. De får stöd av HR-avdelningen, om det finns en sådan; av företagshälsovården, om man har avtal. Men det har bara god verkan om HR och företagshälsovård kan omsätta och anpassa sin kompetens till vad som gäller för medarbetare med psykisk ohälsa på den specifika arbetsplatsen. Cheferna har i allmänhet inte någon utbildning för att kunna hantera sjukskrivna medarbetare. 

– Bilden vi får i våra studier är att chefer lär sig genom sina konkreta fall, det är learning by doing. Ibland går det bättre, ibland sämre. 

Tack och lov är hanteringen av medarbetare med någon form av psykisk ohälsa en sällanuppgift för de flesta chefer. 

– Men som med alla sällanuppgifter får vi inte chansen att bli riktigt bra på dem. Chefer tycker det är svårt, de känner inte igen symptomen och oroar sig för vad som kan hända. Dessutom omges psykisk ohälsa av stigma. 

Även för medarbetaren är måendet ofta okänd terräng. 

– Den har inte heller varit med om det här förut. Man känner inte igen sig själv längre. Stigmat gör att man inte vill berätta. 

Samtalet om ångest och depressioner har blivit öppnare i samhället, men inte i arbetslivet, konstaterar Monica Bertilsson. Medarbetaren kan vara rädd för att det finns mycket att förlora på att vara öppen med sina problem. Denne kan befara att kollegerna och chefen har fördomar, att karriären kommer att ta skada. Ju längre tid som går desto större risk att det inte går att förebygga sjukskrivning. 

Men hur blir man då framgångsrik? Organisationer är hierarkiska och en fråga måste ”strömma igenom organisationen” uppifrån och neråt om den ska få betydelse, menar Monica Bertilsson. Vill man bli bra på att förebygga psykisk ohälsa och kunna jobba med den när den visar sig, måste det börja med den högre ledningen. 

– Den måste signalera att det här är en viktig fråga i vår organisation. Om inte den högre ledningen och HR-avdelningen signalerar det, kommer inte cheferna heller att tycka det. 

Tydlighet behövs. Vad är det chefen är skyldig att göra och vad är hen inte skyldig att göra. Policys och riktlinjer är bra men får inte vara för stelbenta. 

– Chefen behöver ett mått av handlingsfrihet. 

Företag gör klokt i att jobba mot stigmatiserande fördomar för sådana sätter krokben för chefer. Kan man göra psykisk ohälsa till ett talbart ämne så har man kommit långt. 

Verksamheter som har tillgång till företagshälsovård bör se över sitt avtal. Ofta finns det möjlighet att avropa stöd till enskilda medarbetare, ibland kan man få hjälp med trepartssamtal. Men få chefer säger att de har fått stöd i sin chefsroll av företagshälsovård, noterar Monica Bertilsson. 

– En sådan tjänst borde fler köpa. 

Ett annat tips från docenten är att skapa kollegiala mötesutrymmen. Sådana finns ofta för ledarskap och ekonomi, men inte för förebyggande arbetsmiljöarbete. Man behöver generellt höja kompetensen för hur arbetsmiljö hänger ihop med psykisk ohälsa, menar hon. 

– När chefer söker kunskap på egen hand surfar de kanske in hos Suntarbetsliv och Prevent eller ställer en fråga till sina egna fackförbund. De säger också att de vänder sig till kolleger. Jag tänker att arbetsgivarna skulle kunna jobba mer medvetet med det, säger Monica Bertilsson.