"Rättssäkerheten måste garanteras när man utreder kränkningar och trakasserier"

Principen om att i tveksamma fall hellre fria än fälla (”in dubio pro reo”) måste tillämpas också i ärenden som gäller anklagelser om kränkningar och trakasserier när det inte finns tillräcklig bevisning. Det är därför bra att tingsrätten i Göteborg nu kommit med ett avgörande där man tydliggör vikten av att kunna bevisa det som läggs någon till last även i en arbetsmiljöutredning.

I en nyligen avkunnad dom från Göteborgs tingsrätt (mål nr T 20103-21) konstateras att en arbetsgivare gjorde fel när man gav en varning till en medarbetare som anklagats för kränkningar och trakasserier. Bakgrunden till varningen var uppgifter från en kollega som upplevt sig utsatt för ett kränkande och hotfullt agerande.

För att reda ut vad som hänt tillsatte arbetsgivaren en utredning som konstaterade att den utpekade medarbetaren skulle ha agerat med kränkningar, sexuella anspelningar om homosexualitet samt hotfullt beteende vid ett antal tillfällen.

Med stöd av resultatet från denna utredning utdelade arbetsgivaren en varning till medarbetaren. Göteborgs tingsrätt riktade ingen kritik mot utredaren eller utredningens genomförande men bedömde att bevisningen var för svag och att arbetsgivaren därför saknade stöd för att utdela varningen.

Domstolen skriver i domen: ”Enligt tingsrätten rör det sig i samtliga de händelser som påstås om att ord står mot ord, att uppgifterna som lämnats är andrahandsuppgifter eller att det är fråga om uppgifter om mer allmän art.” Domstolen gör bedömningen att bevisningen i den utredning som genomförts är för svag för att kunna ge en varning. Arbetsgivaren har därför gjort fel och ska betala skadestånd.

Det finns i detta avgörande från tingsrätten flera frågor som är viktiga att ta fasta på när man utreder anmälningar av kränkningar och trakasserier.

Ambitionen måste givetvis vara att en slutsats i en utredning också ska hålla för en senare juridisk prövning i domstol. Risken är annars att det skapas dubbla måttstockar kring vad som bedöms som kränkningar och trakasserier på en arbetsplats.

Om det i en utredning riktas kritik mot beteendet från en medarbetare så måste den bevisning man stödjer sig på också hålla arbetsrättsligt. Konsekvenserna blir annars en dubbel måttstock där en medarbetare utpekas för kränkningar och trakasserier på arbetsplatsen samtidigt som arbetsgivaren saknar tillräckligt juridiskt stöd för att kunna vidta några åtgärder. Det blir en mycket problematisk situation för alla inblandade och skapar stor utsatthet och risk för ohälsa hos den som anklagas.

En arbetsmiljöutredning av anmälningar kring kränkningar och trakasserier måste därför i sitt genomförande baseras på samma juridiska principer kring rättssäkerhet och bevisning som i övriga arbetsrättsliga ärenden. Det måste ställas krav på att de bedömningar som görs är juridiskt hållbara och inte utpekar enskilda personer utan att det finns ett tillräckligt faktaunderlag. Risken är annars att medarbetare utpekas som syndabockar trots att det inte är tillräckligt tydligt utrett vad som faktiskt inträffat. I vissa fall när ord står mot ord kommer det inte att vara möjligt att ställa någon till svars för den handling som anmälts. Anmälningar av kränkningar och trakasserier måste dock följa samma rättssäkerhetsprinciper som andra arbetsrättsliga ärenden.

Skuldfrågan kring enskilda individers agerande är å andra sidan inte huvudpunkten i arbetsmiljölagstiftningen. En arbetsmiljöutredning syftar till att lyfta fram behov av åtgärder och förebyggande insatser på såväl individuell som organisatorisk nivå och detta kan mycket väl göras utan att lägga skuld på någon enskild medarbetare. Det är alltid arbetsgivaren som är ansvarig för arbetsmiljön och huruvida någon enskild person agerat fel eller inte är egentligen inte avgörande för bedömningen i en arbetsmiljöutredning.

Enskilda personer kan uppleva utsatthet och dålig arbetsmiljö även om det inte förekommit kränkningar och trakasserier i lagens mening. Det är då arbetsgivarens skyldighet att hantera och åtgärda de arbetsmiljöproblem som uppmärksammats. I de fall arbetsgivaren också vill använda en genomförd arbetsmiljöutredning som stöd för åtgärder mot en enskild medarbetare så krävs emellertid att de fakta och den bevisning som finns i utredningen också håller rent arbetsrättsligt.

Oscar Fredriksson, jurist och utredningschef vid Starck & Partner AB