DO: Flytta över diskrimineringsmål inom arbetslivet till allmän domstol

Om artikelförfattarna:

Lars Arrhenius, är diskriminerings-ombudsman på DO och chef för myndigheten.

Karin Ahlstrand Oxhamre, är chef för DO:s processenhet

Diskrimineringsombudsmannen, DO. är en myndighet som arbetar för ett samhälle fritt från diskriminering.

Uppdraget är reglerat i lag. Myndigheten arbetar mot diskriminering på grund av :

• kön
• könsidentitet och könsuttryck
• etnisk tillhörighet
• religion eller annan trosuppfattning
• funktionsnedsättning
• sexuell läggning
• ålder.

Rätten att inte bli diskriminerad är en mänsklig rättighet och en grundpelare i vårt demokratiska samhälle. Genom att värna allas lika rättigheter och möjligheter bygger vi tillsammans ett samhälle där likabehandling och pluralism är vägledande. Domstolarna har en helt avgörande roll i detta arbete eftersom det är domstolarna som ska säkerställa rättighetens genomslag i det enskilda fallet.

Diskrimineringsombudsmannen har till uppgift att i domstol företräda enskilda som utsatts för diskriminering för att de ska få sin sak prövad och ersättning för den skada de lidit. Vi företräder enskilda i såväl allmän domstol, som i Arbetsdomstolen. I vårt arbete ser vi stora nackdelar med den rådande ordningen där Arbetsdomstolen dömer som första och enda domstol i diskrimineringsrättsliga tvister i arbetslivet, medan allmän domstol dömer i övriga diskrimineringsmål.

Arbetsdomstolens rötter går tillbaka till 1920-talet då kollektivavtalen gjorde intåg på svensk arbetsmarknad. Domstolen inrättades för att tolka dessa avtal och arbetsmarknadens parter gavs ett bestämmande inflytande över dömandet. Det var först på 1970-talet som domstolen blev behörig att döma i samtliga arbetstvister, det vill säga alla tvister som på något sätt rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Diskriminering i arbetslivet är vanligt förekommande. Diskrimineringen kan yttra sig på många olika sätt och drabba människor i olika skeden i livet. Det handlar till exempel om att bli respekterad för sin religiösa identitet på arbetsplatsen eller att inte behöva utstå sexuella trakasserier på jobbet. Det kan också handla om arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsplatsen till den som har en funktionsnedsättning, eller att inte bli bortsorterad i ett anställningsförfarande på grund av sin graviditet.

Mot denna bakgrund har Arbetsdomstolen en viktig uppgift dels genom att bidra till upprättelse för de som diskriminerats på arbetsplatsen, dels påverka rättsutvecklingen på diskrimineringsrättens område. Tyvärr anser vi inte att Arbetsdomstolen axlar denna svåra uppgift fullt ut. Arbetsdomstolens dom med namn ”AD 2023 nr 71” är ett exempel på detta. I målet hade Arbetsdomstolen en möjlighet att uttala sig om hur det krav på neutrala arbetsplatser, som har sin grund i vissa europeiska länders konstitutionella traditioner, står sig i en svensk kontext. Det gjorde inte Arbetsdomstolen. I stället förde domstolen ett invecklat resonemang som mynnade ut i att neutralitet är viktigt för att värna arbetstagarnas arbetsmiljö. Den slutsatsen grundade sig på antagandet att de som bär religiösa symboler i sin tjänsteutövning i tunnelbanan löper en större risk att utsättas för hat och hot. Arbetsdomstolen tycks inte reflektera över det faktum att trygghetsskapande åtgärderna borde kunna skapa ännu mer trygghet om de har en förankring i det pluralistiska samhälle vi faktiskt lever i.

Läs referat från domen:  Inte diskriminerande att förbjuda trygghetsvärd bära muslimsk huvudduk

En annan reflektion är att Arbetsdomstolen tycks ha utvecklat en delvis egen praxis när det gäller vissa grundläggande processrättsliga frågor. Arbetsdomstolen är till exempel mycket restriktiv med att tillåta att parterna för en så kallad fastställelsetalan. Vi har också sett att Arbetsdomstolen – enligt vår mening – tillämpar tredskodomsinstitutet på ett annat sätt än allmän domstol. Det är förvisso så att arbetstvistlagen innehåller specialregler i vissa hänseenden, men det förklarar inte fullt ut arbetsdomstolens rättstillämpning. Allt detta leder till rättsosäkerhet för parterna. Men, vad värre är, påverkar Arbetsdomstolens syn på processrätten och i vissa fall enskildas möjlighet att få sin sak prövad.

Arbetsdomstolen förmår inte heller att fylla rollen som prejudikatbildande instans. Det är svårt att utifrån Arbetsdomstolens domskäl utläsa hur domstolen tillämpar den bevislättnadsregel som finns i diskrimineringsmål, eller på vilket sätt de skadestånd som domstolen dömer ut för brott mot likabehandlingsprincipen relaterar till Högsta domstolens praxis och skadeståndsrättens allmänna utveckling.

En fråga som delvis hör samman med detta är Arbetsdomstolens ovilja att begära förhandsavgöranden från EU-domstolen, trots att domstolen i dess egenskap av sista instans har en långtgående sådan skyldighet. Diskrimineringsombudsmannen har vid flera tillfällen påpekat att ett sådant behov finns, men aldrig fått gehör för sin begäran. Det är talande att Arbetsdomstolen under de senaste åren inte begärt in något förhandsavgörande från EU-domstolen.

Läs även:  Arbetsdomstolen måste begära fler förhandsavgöranden från EU-domstolen

För att alla som diskrimineras ska ha rätt till en likvärdig behandling – även av domstolarna – är det hög tid att prövningen av diskrimineringsrättsliga mål på arbetslivsområdet överförs till allmän domstol.