Efterlyser nytt perspektiv på arbetsmiljön

Det finns en fråga som forskaren Lisbeth Rydén anser att alla medarbetare och skyddsombud såväl som chefer och arbetsgivare, kan ställa sig.  

–  På vilket sätt underlättar eller försvårar organiserandet förmågan att utföra ett gott arbete?  

Hennes modell tar avstamp i frågan och går ut på att hitta de diskurser, tankefigurer, som styr organiseringen av arbetet. Som att ta reda på varför mellancheferna, i ett av hennes avhandlings exempel säger så här om sin roll ”Vi blir allt-i allo. Vi ska göra verksamhetsplaner och budget, fixa trasiga lampor och .. Vi kan inte delegera…” Att det var mellancheferna som skulle fixa trasiga lampor är en följd av att de är ansvariga för ekonomin, en byråkratisk diskurs, menar forskaren. Och det är en hierarkisk diskurs som ligger bakom att chefer blir kallade till möten och inte kan skicka en medarbetare fast den kanske kan frågan bättre. De andra mötesdeltagarna vill inte lyssna på en som bara är en medarbetare.  

Med diskurs menas den logik som ligger bakom pratandet om verksamheten och hur vi ordnar den, förklarar Lisbeth Rydén. Det som gör att man på arbetsplatsen pratar om exempelvis chefskap och medarbetarskap på just det sättet. 

–  Begreppet diskursiv arbetsmiljö borde bli lika självklart att tala om som psykosocial arbetsmiljö, säger hon. 

Byråkrati är en vanlig diskurs i arbetslivet. Den bestämmer hur arbetet läggs upp, vem som får bestämma över vem, vem som får information om vad och så vidare. Är den hierarkisk bestämmer de ovanför över dem inunder, chefer kan säga vad de som befinner sig under i hierarkin ska göra utan att berätta varför.  

–  Samhälleliga diskurser kan också påverka arbetets organisering, säger Lisbeth Rydén. 

Det visar ett annat av hennes exempel i avhandlingen där barnskötarna inom en förskola löpte risk att marginaliseras eftersom deras kompetens inte längre räknades. En del av det var att diskursen om förskolan förändrats från att vara en plats där barn tas om hand medan föräldrarna är på arbetet, till att vara en pedagogisk verksamhet som barn har rätt till. Barnskötarna hade ingen pedagogisk utbildning, deras kompetens var ju omvårdnad, och deras bidrag till verksamheten riskerade därför att marginaliseras, men också att minska eftersom de inte heller blev inblandade i de pedagogiska samtalen. 

Lisbeth Rydén disputerade i augusti 2020. Strax därefter fick hon ,som konsult, användning för sin metodik på en arbetsplats, Svenska Kyrkans stiftskansli i Härnösand. De har godkänt att hon i Arbetarskydd berättar om utredningen. 

Lokalpressen hade rapporterat om konflikter på arbetsplatsen och facken hade gjort en 6:6a-anmälan med efterföljande besök från Arbetsmiljöverket. När Lisbeth Rydén anlitats gäller det för det första att ta fram ett bedömningsunderlag, förklarar hon. 

–  Det viktiga är att få till en rättvisande beskrivning av situationen.  

Till det föredrar hon att använda sig av fokusgrupper, men individuella intervjuer går också bra, som i Härnösand där Lisbeth Rydén och en kollega genomförde 63 individuella intervjuer. 

–  Det är ju inte alltid man kan samla de berörda till ett gemensamt samtal. Ibland går det inte rent praktiskt, ibland vill de berörda inte prata med varandra.  

Att hon föredrar fokusgrupper beror på flera saker. En är att fokusgrupper är generellt bättre på att fånga upp samtalandet om det gemensamma, hur man som grupp resonerar om verksamheten och den arbetsmiljö man delar. Det gör det lättare att identifiera de gemensamma diskurserna. En annan är att det är en fördel att öppet kunna redovisa det underlag som ligger till grund för bedömningen.  

–  Det är svårt att öppet redovisa vad som sägs i individuella intervjuer. I ett referat från en fokusgrupp räcker det att deltagarna kan stå för att ”det var så det pratades”. 

Nästa steg är att analysera underlaget. Vilka diskurser råder på arbetsplatsen? Hur påverkar de verksamheten, hur verksamheten organiseras och problem löses?  Vad är det för tankefigurer som gör att man gör som man gör? 

–  Vem som helst kan analysera förutsatt att man kan höra diskurserna bakom pratandet. Om man är väldigt inne i en diskurs kan det vara svårt att förstå hur man skulle kunna resonera annorlunda.  

Därför tycker Lisbeth Rydén att det är bra om bedömaren dels har ett ben utanför den aktuella situationen, dels har en viss kunnighet inom organisering och ledarskap. Annars är risken att bedömaren inte kan urskilja diskurserna. 

Utredningen av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön på stiftskansliet i Härnösand visade att det dominerande arbetsmiljöproblemet var en övertro på byråkratisk styrning och ledning, en stark hierarkisk tankefigur samt att det saknades utforskande och klargörande samtal om verksamheten.  

–  Lite tillspetsat, när de tyckte att de hade problem med att prata med varandra så var lösningen att förbättra kommunikationspolicyn. I stället för att utveckla förmågan att prata med varandra om verksamheten, säger Lisbeth Rydén. 

Hon ser analysen som en preliminär bedömning till dess att hon återkopplat till dem den berör. Önskvärt är att kunna återkoppla till hela arbetsplatsen, men det kan också ske via samverkansgruppen alternativt skyddskommittén eller en mindre grupp av chefer och medarbetare. 

– Det viktiga är att få återkoppling på analysen. På responsen hör jag om analysen är begriplig och hur den tolkas. Då kan jag ändra på det som behövs till den skriftliga rapporten, säger Lisbeth Rydén. 

Den färdiga skriftliga rapporten lämnas sedan till uppdragsgivaren. I den ska det framgå vilka diskurser som uppmärksammats och vad de leder till, förklarar Lisbeth Rydén. 

– Utredningen ska visa att när ni tänker och gör så här så får det de här konsekvenserna. 

Nästa steg är vad som kan göras åt saken. Ibland kan det räcka med att man visar på för- och nackdelar med de rådande diskurserna. När man blir uppmärksam på konsekvenserna ökar sannolikheten att man också blir bättre på att förebygga och hantera de risker som är förknippade med dem. Ibland behövs andra diskurser om organisering, ledning och medarbetarskap introduceras. 

– Det är också viktigt att förstå hur diskurserna bidrar till en bra verksamhet och en bra arbetsmiljö. Hur diskurserna samspelar och bidrar till att underlätta för de berörda att göra ett väl utfört arbete, säger Lisbeth Rydén. 

Hon betonar att det inte alltid är lätt att ändra på diskurserna. Den som tänkt länge på ett sätt vill ofta fortsätta tänka så. På en arbetsplats är det inte heller bara en person som ska börja tänka annorlunda, utan flera, och vanligtvis i någon form av samarbete.  

– Då kan det behövas lite hjälp utifrån. Någon som gör lite motstånd, men som också kan erbjuda alternativ till de rådande diskurserna, säger Lisbeth Rydén. 

Men det behöver inte vara en konsult, det kan räcka med en kollega från en annan avdelning, hr, företagshälsovården eller någon annan, anser hon.  

– Det viktiga är att personen inte tänker exakt likadant som det redan tänks på arbetsplatsen.  

Den diskursiva modellen för att bedöma organisatorisk arbetsmiljö är inte tänkt att ersätta de modeller som redan finns, se faktaruta, utan den ska läggas till som ett ytterligare redskap i verktygslådan för en bättre arbetsmiljö.  

– Det är bra att kunna använda både den här och Töres Theorells krav- och kontrollmodell. Ju fler modeller man kan använda desto fler perspektiv på situationen blir möjliga att uppmärksamma. Sedan får analysen visa vilka perspektiv som är mest relevanta för den aktuella situationen, säger Lisbeth Rydén 

Hon framhåller dock att det kan skilja rejält åt vilken sorts åtgärder som blir relevanta beroende på hur problemen formuleras.  

– Det diskursiva perspektivet uppmärksammar framför allt frustration på grund av dålig organisering. Om man i stället formulerar det som stress på grund av arbetsbelastning blir helt andra insatser relevanta. Tyvärr kan åtgärder för att rätta till arbetsbelastning då spä på frustrationen. Det är därför viktigt att skilja på vad som är vad, säger den diskursiva modellens upphovsperson Lisbeth Rydén.

Ladda ner avhandlingen här.