”Hjälp, jag har blivit anmäld för kränkande särbehandling”

Sålunda fanns det relevant dokumentation avseende varningen. Inför detta faktum uttryckte chefen naturligtvis en oro för vad denna anmälan om kränkande särbehandling kunde leda fram till för hennes egen del.

Tänk om jag blir av med jobbet? Dessutom känner jag mig också kränkt i och med denna anmälan, sa chefen med skärrad stämma.

Det är nu ganska exakt fem år sedan föreskriften AFS 2015:4, Organisatorisk och Social Arbetsmiljö, trädde i kraft och mycket fokus i arbetslivet har under dessa fem år ägnats åt kränkande särbehandling.

Och låt mig vara tydlig i denna fråga; kränkande särbehandling ska inte förekomma i arbetslivet eller i någon annan del av livet heller.

Samtidigt måste vi acceptera att meningsmotsättningar, konflikter och missförstånd kan uppkomma men att det inte nödvändigtvis är fråga om kränkande särbehandling. Vi måste kunna tackla livet utan att hamna i någon form av lättkränkhet så fort vi upplever det minsta ifrågasättande av oss själva. Vi kan ej heller överlämna allt ansvar till arbetsgivaren.

Och som alltid är en viktig utgångspunkt inom arbetsrätt att agera rättssäkert och faktabaserat.

Allt annat blir rättsosäkert.

Baserat på en anmälan om kränkande särbehandling känner en del arbetsgivare sig tvingade att genomföra en mer eller mindre omfattande och kostsam mobbingutredning, ibland påhejade av mer eller mindre seriösa företag som säljer denna typ av utredningstjänster.

I detta sammanhang är det viktigt att understryka att det inte är frågan om någon ”polisutredning” eller liknande som ska utvisa vem som möjligtvis är ”förövare och offer”. Arbetsgivaren är som bekant varken polis eller domstol.

Och det finns ej heller någon uttrycklig regel som ålägger arbetsgivaren att göra en speciell mobbingutredning i denna fråga.

Och på denna punkt kan det till och från uppkomma mytbildning om att denna skyldighet föreligger.

Fakta i sammanhanget är att arbetsgivaren enligt AFS 2001:1, Systematiskt arbetsmiljöarbete, är skyldig att utreda orsakerna till det inträffade. Sålunda ska en utredning genomföras inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet och därmed klargöra orsakerna till det inträffade för att sedan (om det beror av arbetsmiljön) kunna förebygga så att det inte inträffar igen.

Det är sålunda inte chefen som ska anmälas. Det är händelsen som ska anmälas. Skilj på sak och person.

Det handlar alltså inte om att göra någon speciell mobbingutredning för att fastställa skuld.

Om en arbetsgivare däremot väljer att göra en mer omfattande utredning så är detta naturligtvis inget som är arbetsrättsligt fel.

Men då handlar det om de val som arbetsgivaren gör. Inte om någon tvingande regel.

Därmed ska ängslighet som chefen upplevde inte behöva inträffa.

Missa inga nyheter - beställ Arbetarskydds kostnadsfria nyhetsbrev