Riktlinjer på gång för autism eller adhd

Myndigheten för arbetsmiljökunskap arbetar just nu för fullt med att ta fram riktlinjer för konkret vägledning och stöd för företagshälsan kring hälsofrämjande insatser och arbetsmiljöanpassningar för yrkesverksamma som lever med autism och adhd.

Siktet är inställt på att riktlinjerna, som blir myndighetens åttonde för företagshälsan, ska vara klara i slutet av året. Därefter ska projektet fortsätta med olika spridningsaktiviteter under 2026, berättar Maria Henriksson, processledande analytiker vid myndigheten för arbetsmiljökunskap.

– Myndigheten för arbetsmiljökunskap ska avvecklas från och med nästa år och uppgifterna tas över av Arbetsmiljöverket. Men vi ska fortsätta med projektet i en ny organisation, 

Projektet uppkom efter en omvärldsanalys och behovsinventering hos myndighetens samverkansgrupper som består av representanter från parterna, branschföreningen Sveriges företagshälsor och yrkesföreningarna kopplade till företagshälsan.

Nu samlar en grupp forskare med olika kompetenser ihop evidensbaserad forskning för att skriva riktlinjerna.

– Dagens sju riktlinjer för företagshälsan handlar om mätning av hörselskadligt buller, hälsoundersökningar, synergonomi, längdryggsbesvär, alkoholbesvär, psykisk hälsa, hantering av sociala hälsorisker såsom kränkande särbehandling och mobbning. Nu plockar vi fram en åttonde som syftar till att främja hållbar arbetshälsa för dem med autism och adhd, säger Maria Henriksson.

.– Vi har fått signaler om att det kommer att vara väldigt värdefullt kunskapsunderlag.

Riktlinjerna ska ge ett underlag för olika företagshälsor att jobba med evidensbaserade metoder i olika frågor som berör arbetsmiljö.

– Företagshälsan jobbar ofta med olika utbildningar och insatser för att stötta arbetsgivare i deras systematiska arbetsmiljöarbete, så riktlinjerna handlar lite om att komplettera kunskaper och arbetssätt i företagshälsan som ger praktisk nytta i deras arbete att stötta företag och organisationer. Vi ser att behoven av riktlinjer finns, det organisatoriska behöver lyftas liksom förebyggande och främjande insatser.

Myndighetens expertgrupp går igenom forskningen om insatser som kan bidra till hållbara arbetsmiljöer för personer med autism och adhd.

– Det handlar om flexibilitet, stödjande relationer och anpassningar.

Vilka kommer kunna få hjälp av riktlinjerna?

– Riktlinjerna vänder sig till företagshälsans medarbetare som kan gå in och stötta arbetsgivare och deras medarbetare med autism och adhd med kunskaper som bidrar till en hållbar arbetshälsa och arbetsliv. Huruvida arbetsgivaren känner till diagnoserna kan se olika ut. Många vill inte gå ut med sin diagnos, men kan ändå ha behov av hjälp. Ofta är arbetsgivaren inte medveten om diagnosen, men vill veta vilka insatser som kan göras för att medarbetaren ska kunna må bra. 

Forskningen har visat att en bra dialog mellan arbetsgivare och medarbetare är en framgångsfaktor för en fungerande arbetssituation. Företagshälsan behöver ändå förhålla sig till om en medarbetare inte vill eller vågar berätta om sin diagnos, menar Maria Henriksson. 

- Förslag på åtgärder brukar för de flesta vara ok att företagshälsan återkopplar till arbetsgivaren. Många arbetsplatser i dag arbetar med att få in psykisk trygghet som en förebyggande åtgärd för ohälsa, vilket även ökar arbetsförmågan och verksamhetens övergripande produktivitet. Det går åt onödigt mycket energi för en medarbetare att vara orolig i sin psykosociala arbetssituation. Förebyggande åtgärder är också tänkta att öka arbetsförmågan.

Många av myndighetens riktlinjer har tagit upp hur företagshälsan kan stötta arbetsgivare i hur de kan jobba organisatoriskt och främja en god hälsa som motverkar att medarbetare drabbas av stress och psykisk ohälsa.

Maria Henriksson säger att man inte ska behöva bli sjuk av sin arbetsmiljö.

– Personer med autism och adhd har ofta mycket kunskap och egenskaper av nytta i arbetslivet, men behöver särskilt stöd i sin arbetssituation för att kunna ha en hållbart god arbetsförmåga.

Den organisatoriska arbetsmiljön kan förbättras exempelvis genom att jobba med psykologisk trygghet. Det handlar mycket om kommunikation: feedback och hur man bekräftar varandra i den sociala miljön, om lärande och lyssnande, strukturer och kravnivåer framhåller hon.

Förändringsledning och hur en sådan sköts bra är ett ytterligare område som kan vara hjälpsamt som förebyggande åtgärd för personer med autism och adhd men också för andra medarbetare i en organisation.

– Ibland sker många förändringar parallellt och det kan bli för mycket att förhålla sig till för medarbetare. Många far illa av den otydlighet och stress som kan uppstå i en organisation i förändring. 

Forskning har visat att det går att jobba organisatoriskt med detta, exempelvis med tydligt kommunicerade mål, tillräckliga tidsramar och delaktighet under förändringsresan. 

- Medarbetare med autism och adhd kan behöva förstå varför något sker och vad vinsten är. Mycket onödigt tankearbete och energi läggs av medarbetare på att bringa klarhet i det hela, vilket ofta kan skapa stress och ohälsa. 

Vilken är den stora utmaningen?

– Den stora utmaning är om olika företagshälsor kan ges likvärdiga förutsättningar för att jobba med utredning av insatser, återkopplingar och genomföra insatser anpassade till företag och organisationers specifika förutsättningar så dessa inte bidrar till ökad stigmatisering, utanförskap och ohälsa i arbetslivet. Evidensbaserad kunskap om insatser och arbetsanpassningar för personer med autism och adhd är en bra grund för företagshälsan att stå på. 

Hur bör företagshälsan tänka?

– Man kan behöva titta mer på funktionen och inte på diagnosen. Man bör inte bara se på individens egenskaper i sig, utan på hur de ser ut i samspel med miljön. Med andra ord: hur fungerar personen på den specifika arbetsplatsen? Det kräver goda kunskaper om olika branscher och förutsättningarna en medarbetare har i sin arbetsmiljö. 

Vad är din förhoppning med riktlinjerna?

– Att företagshälsan kan få in ett nytt perspektiv som kompletterar de befintliga arbetssätten och metoderna och som bidrar till att arbetsgivare med medarbetare med autism och adhd kan få hjälp i olika frågor om insatser och arbetsanpassningar Att vi får in fler med autism och adhd i arbetslivet och en hållbar arbetshälsa är utifrån ett samhällspolitiskt perspektiv viktigt men givetvis också viktigt för individen utifrån ett hälsoperspektiv. Dessa personer kan lätt komma in i arbetslivet, men halkar också lätt ut. 

Riktlinjerna kommer ha ett block om kunskapsläget. Det kommer även finnas ett block om det organisatoriska perspektivet och ett om individperspektivet.

– Signaler finns att företag och arbetsgivare vill arbeta med förebyggande insatser. Man pratar idag en del om universellt utformade arbetsplatser. Det som är bra för dem med autism eller adhd är även bra för andra medarbetare.

– När det gäller individperspektivet har forskningen betonat att alla inte är stöpta i samma form. Individens unika egenskaper och förutsättningar i arbetsmiljön blir viktiga att förstå i utredningar av insatser. Här handlar det exempelvis om återkoppling, hur mötena med företagshälsan ser ut, hur man jobbar utan att beskriva diagnosen, säger Maria Henriksson och påpekar att det också kan handla om andra faktorer som påverkar arbetet, till exempel resor till och från arbetet. Folk kan behöva hjälp att undvika rusningstrafik. En annan anpassning kan handla om att jobba hemifrån vissa dagar i veckan.

De riktlinjer som finns idag är väldigt populära, berättar hon.

–De är väldigt konkreta och praktiska i vissa frågor. De är riktade för att främja företagshälsans uppdrag att vara oberoende expertinstans, men vi vet att även fack, arbetsgivare och medarbetare tittar på dem.