Undermålig utredning kan vara brott mot arbetsmiljölagen

En socialarbetare, anställd av Krokoms kommun, som under en längre tid utsattes för kränkningar begick den 10 juni 2010 självmord. I brottmålet som har kommit att kallas Krokom­- fallet fälldes först två chefer i tingsrätten för arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död. I det slutliga avgörandet från hovrätten friades de två anklagade cheferna. De hade gjort en utredning efter att de fick kännedom om mobbningen, men den var undermålig. Lag och föreskrifter var så pass vaga i delen om arbetsgivarens utredningsskyldighet att de inte kunde fällas.

Sedan dess har en ny, omarbetad föreskrift med regler om kränkande särbehandling trätt i kraft, den 31 mars 2016. Förmodligen med Krokommålet i tanke har Arbetsmiljöverket formulerat hårdare krav på utredningens kvalitet i de allmänna råden.

– Just den passusen har inte uppmärksammats särskilt mycket, men är värd att lyftas fram, säger Stefan Blomberg, psykolog vid ­Arbets- och miljömedicin på Linköpings universitetssjukhus, och flitigt anlitad före-­läsare om mobbning och trakasserier i arbetslivet.

I Arbetsmiljöverkets allmänna råd står det: ”Ett undermåligt utredningsförfarande när det gäller kränkande särbehandling kan vara skadligt både ur arbetsmiljö- och hälsosynpunkt.”

– Det här kan man tolka som att undermåliga utredningar är en förbjuden arbetsmiljöåtgärd, även om det inte står exakt så, påpekar Stefan Blomberg.

Det är alltså viktigt att arbetsgivare gör en ordentlig utredning och tänker igenom hur den läggs upp när någon larmar om kränkande särbehandling.

Själva begreppet kränkande särbehandling är också svårt. Universitetslektor Thomas ­Jordan, på Göteborgs universitet, har i en studie visat att många utredningar egentligen handlat om något annat.

Av de 81 utredningar som han granskat hade kränkande särbehandling förekommit i endast 22 fall. I 40 fall var det fråga om olämpligt agerande, men inte kränkning. Och i 19 fall hade varken mobbning eller olämpligt agerande förekommit.

Varför visade så många utredningar att det inte handlade om kränkande särbehandling?

– Den som hävdar kränkande särbehandling får ett slags moraliskt övertag, säger Thomas Jordan.

Han påpekar att begreppet kränkande särbehandling har fått juridisk status efter att Arbetsmiljöverket skrev in det i föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö. Därmed anser han att det finns en viss attraktivitet i begreppet som gör att den som känner sig illa behandlad eller frustrerad över jobbet gärna sätter den etiketten på situationen.

Mot den bakgrunden är det viktigt för arbetsgivarna att göra rätt från början när de får larm om kränkande särbehandling. Gör en ordentlig förstudie, är Thomas Jordans råd.

– Man ska sätta sig ner med den drabbade och coacha personen klart och tydligt, och ta reda på vad vederbörande varit med om och vad som denne anser vara kränkningar.

Arbetsgivaren bör också förklara vad lagstiftningen säger om kränkande särbehandling och hur en utredning går till.

– Därefter ska arbetsgivaren bedöma huruvida det alls kan vara fråga om kränkande särbehandling, även om allt som anmälaren säger stämmer. Det finns förmodligen ett problem bakom anmälan, men det är inte säkert att det ska hanteras i en utredning, tillägger Thomas Jordan.

En annan fråga är vem som ska göra utredningen. Kan någon på hr-avdelningen ta ärendet eller ska en konsult kallas in?

– Frågan är svår att besvara. Det beror på ärendets karaktär och svårighetsgrad, men oavsett vem som gör utredningen ska parterna tillfrågas om de har förtroende för upplägget, säger psykologen Stefan Blomberg.

Att starta en utredning om parterna inte är trygga med förfarandet är oklokt, understryker Blomberg. En ordentlig jävsprövning är också viktig, oavsett om någon från hr eller en utomstående konsult får uppdraget.

– En konsult från företagshälsovården som varit inne på arbetsplatsen tio gånger det senaste halvåret kan vara lika beroende som om det är någon från hr.

Efter en utbildning, coachning eller handledning får konsulten relationer till personer på arbetsplatsen. Välj i dessa fall någon annan från företagshälsovården, menar Stefan Blomberg.

– Man blir färgad av olika relationer och kan vara mån om att behålla vissa relationer för att framgent få uppdrag.

Universitetslektorn Thomas Jordan riktar en varning till de arbetsplatser vars rutin är att chefen eller chefens chef gör dessa utredningar.

– Jag vill bestämt avråda från detta. Det är jätteproblematiskt, eftersom det finns så starka lojalitetskrafter inom chefsleden.

Stora företagshälsor har i dag anställda med kompetens för att göra dessa utredningar, konstaterar han. I dag finns ett par hundra personer som är utbildade i denna utredningsmetodik.

– Det går framåt. För sex sju år sedan fanns det ingen som höll den professionella standard som behövs på området, tillägger Stefan Blomberg.

Att själva begreppet kränkande särbehandling upplevs som svårbegripligt känns igen av Stefan Blomberg.

– Jag upplever det både bra och dåligt, säger han, och framhåller först fördelar.

Tidigare var definitionen sådan att kränkningen skulle ha gått långt och vara återkommande innan arbetsgivaren behövde sätta in åtgärder, enligt Blomberg. Då har problemet hunnit bli svårlöst. Nu är gränsen flyttad.

Handlingar som betecknas som kränkande särbehandling behöver inte vara särskilt allvarliga, vilket innebär att arbetsgivaren måste sätta in tidiga åtgärder, förklarar Blomberg.

– Många tror ändå att detta måste vara något allvarligt, men så är det inte längre. Kränkningen kan vara en risksituation som kan bli allvarlig.

Thomas Jordan tillägger att i de juridiska bedömningarna räcker det inte med att en person blir sjukskriven av handlingen.

– Det kan finnas personer som är psykiskt instabila och bryter ihop för att någon har ­synpunkter på en av deras arbetsuppgifter. Det är inte kränkande särbehandling, utan i juridiken finns ett slags rimlighetskriterium inblandat.